En ocasiones cuando ocurren casos de acoso laboral en el trabajo, el personal que se convierte en testigo del acoso o incluso en receptor de la queja de la víctima pueden tomar diversas medidas que parecen ser la salida más rápida y fácil, sin embargo estas no son necesariamente las más adecuadas, y pueden ser algunas de las siguientes:
-Ignorar el problema: Ya sea el departamento de recursos humanos o la dirección ante una situación de mobbing, pueden concluir que se trata de conflictos entre trabajadores, y que estos son ajenos a la empresa, y que al no existir en si violencia física sino algo que va mas al tipo psicológico, es difícil que se detecte rápidamente, y por lo tanto se puede pensar que las conductas hostiles que existen en la organización son pasajeras y que por ello es mejor no tomar en cuenta demasiado el asunto.
Las consecuencias de ignorar el problema, pueden ser en que la hostilidad crezca y se haga más aguda, que el acosador “contagie” la hostilidad contra la víctima a los demás trabajadores, que el ambiente de trabajo se vuelva pesado e insoportable en general.
Hacia el exterior, en la imagen misma de la empresa se puede ocasionar que se entorpezca el servicio que se ofrezca, las personas ajenas pueden detectar el ambiente como negativo de alguna manera, y por supuesto la productividad baja.
A largo plazo el acosador al saber que goza de impunidad total por la apatía de la empresa, irá acumulando víctimas, es decir, que al existir una de ellas en algún momento saldrá de la organización (que es el objetivo del acosador), éste tarde o temprano cobrará otra víctima, hasta que se vuelva a repetir el mismo ciclo.
-Intentar mediar el asunto encarando a ambas partes: Otra alternativa que utilizan erróneamente es que al momento de que una víctima pide ayuda, el directivo o el del departamento de personal optan por llamar al acosador y encararlo con la víctima, y proponiendo que hablen o “arreglen” el “conflicto”.
Esto resulta casi imposible, pues no se trata de un conflicto ni de un desacuerdo, sino de la intención hostil de destruir a la víctima, y además no existe justificación alguna para agredir a algún compañero, en tal caso solo se pueden tomar medidas disciplinarias al acosador y de protección a la víctima.
Las consecuencias de realizar esta acción normalmente son que el acosador temporalmente deje de hostigar a la víctima para posteriormente arremeter con mayor fuerza y sutilidad, o que el hecho trascienda y se revictimize a la persona que sufre el acoso por parte del resto de los compañeros atribuyéndole la culpa de que la estén maltratando.
-Atribuirle a la víctima el problema: Se piensa que el mobbing en la empresa se trata de “conflictos” entre los trabajadores, lo cual como ya dijimos no es del todo exacto, pues en el mobbing el problema es el acosador y no un conflicto entre trabajadores.
Es importante señalar que la víctima puede bajar su productividad o enfermarse, lo cual son reacciones naturales a la exposición de una agresión anormal.
Se puede también concluir erróneamente que la víctima no lo es y que se trata de una persona problemática, que aunque que existen este tipo de casos, no se deben generalizar sin una investigación previa y más, que de haber una víctima real, se debe saber que a estas se les acosa por ser buenos elementos de trabajo.
Las consecuencias de atribuir a la víctima la culpa (revictimización), son que el acosador quede impune y pueda repetir estas conductas posteriormente, y que el clima laboral se vuelva negativo, además de que la víctima terminará por salir de la organización, quedándose ésta con un elemento con personalidad perversa y dañina, ocasionando pérdidas económicas, rotación de personal y baja productividad.
Lo que si se debe hacer en caso de mobbing:
En ocasiones las empresas no se encuentran preparadas para afrontar casos como estos, sin embargo se debe tener muy en claro, en todos los niveles de la organización es que este tipo de conductas de mobbing están terminantemente prohibidas y representan un motivo de sanción por representar una falta grave que atenta en contra de la dignidad de las personas y de la estabilidad misma de la empresa.
Por otro lado los empleados deben de conocer de los riesgos psicosociales a fin de que puedan identificar a tiempo en caso de que esté ocurriéndoles algúna situación de éste tipo, teniendo siempre en claro que el cumplimiento de su trabajo sigue siendo su obligación, y que su derecho es la dignidad de su persona para realizar correctamente su trabajo, con ello a fin de evitar malas interpretaciones de los derechos que como trabajadores sean acreedores.
Antes de que surja el problema: Lo ideal es que las organizaciones se preparen antes de que pueda presentárseles una situación de mobbing con protocolos de actuación a fin de que se sepa cómo actuar. Así también son sumamente importantes los reglamentos interiores, códigos de ética y conducta de la organización y demás instrumentos necesarios para la buena marcha de las relaciones laborales.
Es importante también capacitar a todo el personal tanto administrativo y operativo. Además de informar a los empleados cuáles son sus obligaciones y funciones de trabajo y cuáles sus derechos, y las medidas disciplinarias en caso de incurrir alguna conducta no deseada a fin de que sean claros los límites y exigencias de cada parte.
Durante el problema: Es importante conocer las versiones de la víctima, testigos y acosador, y realizar un procedimiento de investigación a fin de no prejuzgar y proceder en forma correcta.
Aplicar medidas disciplinarias y proteger a la víctima de posibles ataques.
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